結局、自分磨きしかないのだ

昨日に続き、ソーシャル転職関連の記事を紹介。

8 Ways To Recruit Startup Talent Using Social Media

スタートアップ企業が成長軌道に乗れるかどうかは人材採用にかかっています。けれども、スタートアップ企業は人材エージェンシーを使えるほど金銭的余裕のない場合がほとんど。そこでこの記事では、ソーシャルメディアを活用した人材採用のコツを8人の起業家に訊いています。

印象に残ったのは次の二人です。

Andrew Saladino, RTA Kitchen Cabinets：ハッシュタグと業界関連用語でツイッター検索をしてみましょう。そして候補者リストを作り、フォロワー数やツイートの質を見て彼らを評価しましょう。 その際、Follower Wonk‘s の「Compare whom they follow（フォロー比較）」機能で各候補者を業界のリーダー達と比較し「共通のフォロー」や「Wonk Score（人気度）」を見てみましょう。

採用において、候補者のフォロワー数やツイート内容、人気度が見られているというのは想定内ですが、候補者を業界のリーダーと比較する手法は意外に感じました。

1. 業界のリーダーは見る目があるハズで
2. そのリーダーと「共通のフォロー」が多いということは
3. その候補者も見る目があるハズ

…という理屈なのでしょう。

業界のリーダーの中にもフォロー数が異常に多い人は存在し（佐々木俊尚氏は23000人）、その場合、共通フォローの多さは候補者の選球眼を保証しないとは思います。でも適切なリーダーをピックアップできれば、この手法はある程度有効なのではと思いました。

…しかし、です。

Colin Wright, Exile Lifestyle：ソーシャルメディアを活用して自分のブランディングをすれば、有能な候補者が自然に近寄ってきます。理想状態は、雇用条件に関係なくあなたと働きたいと思わせることで、自らの事業で活躍をして自分ブランドを確立すれば、優秀な人材を集めるのに苦労することはないはずです（でも集まってきた人材を後悔させないようにね）。

彼の意見は要するに「自分磨きしようね」ということ。これ、身も蓋もない意見に聞こえますが、真実を表しているんだと思います。

最初に紹介したAndrew氏の手法は面白いと思ったけれど、よくよく考えると、候補者も同様の手法で採用側を評価するハズですよね。フォロワーがゼロとか、退屈なツイートを連発しているようでは優秀な人材は近寄って来るわけがないのです。まず自分が魅力的にならないと。

記事中には全部で8つの意見が載っていますが、僕的な結論は一つ。

自分磨きしよ！

というわけで（社長じゃないけど）ブログ継続の意志を固くした今夜であります。
ではでは。